donne e crescita

Vietato rispondere Roger

"Roger" significa "ricevuto" nella procedura radiotelefonica in lingua inglese. Rispondere "Roger" è vietato ai piloti quando si tratta di comunicazioni importanti. In quel caso, si deve, per maggiore sicurezza, ripetere il messaggio ricevuto (per assicurare la comprensione esatta). Giustamente, perché per aria i malintesi sono pericolosi. Anche nelle organizzazioni. Il rimedio? Certamente, tenere presenti alcune differenze di genere nella comunicazione aiuta. Sono generalizzazioni e come tali vanno verificate caso per caso, ma possono fornire una interessante chiave di lettura.  Ma, soprattutto, occorre verificare di aver capito. Vietato dire "Roger". Secondo Debra Tannen's (autrice di "You just don't understand"), vanno conosciute alcune differenze fonti di possibili malintesi nella comunicazione tra uomini e donne. Ecco quelle chiave: Quando parlate con un collega, un collaboratore o un capo che volete aiutare, non dite. "Ti voglio aiutare" perché agli uomini non piace (avete notato la bassa frequenza con cui gli uomini chiedono indicazioni stradali?). Se lo volete aiutare, meglio dire: "Voglio lavorare insieme a te su questo problema". Le donne accettano più volentieri un aiuto, ma spesso lo chiedono in maniera così indiretta che non viene percepito come una richiesta da parte di un uomo (la conseguenza può essere che la donna ritenga di essere stata ignorata nella richiesta di aiuto e provi risentimento). Gli uomini parlano più spesso delle donne  per negoziare e mantenere il loro status. Le donne parlano più spesso degli uomini per creare relazioni e avvicinarsi agli altri. Gli uomini tendono ad avere più conversazioni incentrate sui contenuti o sul potere. Le donne usano più parole per esprimersi e più spesso degli uomini seguono un flusso di coscienza nel raccontare quello che hanno in mente. Gli uomini scherzano e usano il sarcasmo anche su argomenti sensibili, urtando la suscettibilità delle donne. Gli uomini si scusano meno delle donne (e forse meno di quanto dovrebbero). Le donne si scusano anche troppo. I segnali dati con il linguaggio corporale sono differenti, gli uomini, per esempio, riescono a fare meglio la "faccia da poker", mentre le espressioni facciali delle donne spesso rivelano ciò che provano in quel momento. Gli uomini si muovono meno delle donne e tendono ad arretrare maggiormente quando ascoltano (entrambe le cose trasmettono maggiore gravitas). Le donne tendono ad annuire quando stanno ricevendo e processando l'informazione che ricevono, non solo quando sono d'accordo (come dire "Roger"). Per gli uomini, se annuite esprimente consenso con quello che si sta dicendo. Le donne cercano più degli uomini il consenso quando devono prendere una decisione, quindi chiedono più pareri (a 360°: collaboratori, capi, colleghi). Gli uomini amano decidere indipendentemente e possono scambiare la richiesta di opinioni delle donne come insicurezza e scarsezza di idee proprie.

GE raccoglie la sfida di bilanciare l’equazione più difficile

Nonostante possa essere complesso e macchinoso, bilanciare le equazioni in algebra e in chimica alla fine si impara. E' rimasta però un'equazione così difficile che nessuno è ancora riuscito a bilanciarla. Nel frattempo ha procurato tante bocciature e il suo sbilanciamento ha fatto più danni della grandine. Dopo anni di rinunce disfattiste, qualcuno sta raccogliendo di nuovo la sfida perché, per quanto difficile sia bilanciare la terribile equazione, il premio in palio è enorme. L'equazione da bilanciare è quella del genere nei lavori STEM (Science, Technology, Engineering, Maths). Intendiamoci, il genere andrebbe bilanciato dappertutto, ma nei lavori STEM il problema è particolarmente acuto come evidenzia un report appena prodotto da General Electric (GE). Per dare un'idea: le donne occupano solo il 14% delle posizioni di ingegnere. Questo costa caro nell'era del talentismo: fa perdere opportunità e frena la crescita. Tra le organizzazioni che hanno raccolto la sfida (ne parleremo ancora nelle prossime puntate) iniziamo dalla coraggiosa General Electric (GE) che ha gettato il cuore oltre l'ostacolo lanciando una campagna internazionale con un obiettivo da capogiro: 20.000 donne nei lavori STEM in GE nel 2020. A tanto bisogna arrivare per bilanciare l'equazione a livello mondiale. E in Italia? Lo chiedo a Sandro de Poli, AD di GE Italy e membro del 30% Club, l'iniziativa promossa da persone apicali che promuove la presenza femminile nella leadership con l'obiettivo di portarla al 30% entro il 2020. De Poli crede che sia venuto il momento di colmare il Technology Gender Gap: “Per una società come la nostra il contributo delle donne diventa ogni giorno più importante: le quasi 1800 dipendenti di GE Italia saranno fondamentali per completare la trasformazione di GE in un’azienda digitale-industriale. I ruoli professionali nelle fabbriche del futuro, infatti, fanno sempre meno leva sull'impegno fisico e sempre più affidamento sulle capacità creative e intellettuali, aspetti in cui le donne da sempre eccellono. Per questo, a 20 anni dalla nascita del Women’s Network – la rete interna a GE che coinvolge le 100.000 dipendenti dell’azienda per promuovere le professionalità e la leadership al femminile – abbiamo appena lanciato il progetto Women in Tech: puntiamo a colmare il Technology Gender Gap aumentando in modo significativo la loro presenza nei comparti progettazione, produzione e ingegneria con l’obiettivo di arrivare a 20.000 donne a livello globale in ruoli scientifici e tecnici entro il 2020, Italia compresa”.  Il video realizzato da GE per la campagna merita di essere visto. Come tutte le trovate geniali, è semplice, ribalta la questione, colpisce e fa riflettere.  La morale la posso anticipare senza che sia uno spoiler: per innescare un cambiamento culturale dobbiamo trattare le scienziate da star. Invece, l'immagine del post, che è un fotogramma del video e mostra dei bambini indossano parrucche di capelli bianchi, non ve la spiego perché se no rovino la sorpresa.

Lezioni di football americano

Prendo spunto dal football visto che c'è stato ieri il #SuperBowl. Sam Gordon è una bambina che gioca a football americano, cosa di per sé non comune visto che è uno sport piuttosto violento che di solito attira ragazzi e pure grossi. Tipicamente Sam (che sta per Samantha) gioca contro squadre composte esclusivamente da maschi che sono due volte lei per stazza (so che state già iniziando a identificarvi). Eppure, se guardate uno dei sui primi filmati  sul campo di gioco, capirete perché ha milioni di visualizzazioni e noterete alcune cose: 1) non è per nulla intimidita: si sente a casa sua nel campo di gioco anche se è popolato da ragazzoni (che qualche scetticismo nei suoi confronti lo avranno espresso di sicuro) 2) gioca per vincere. E' diverso rispetto a giocare per dimostrare a se stesse e agli altri di essere brave 3) si comporta come una che ha già vinto 4) la sua performance è straordinaria, ma con una strategia diversa da quella dei maschi: lei utilizza come forza la sua debolezza (essendo leggera e atletica corre molto più velocemente). In altre parole, ha una strategia di gioco che valorizza le sue caratteristiche. Ho finito, questi erano i consigli di oggi. Con qualche semplificazione, la leadership femminile è questo.

La pubblicità che aiuta a cambiare la cultura di genere

Il Super-Bowl (campionato di football americano che si è giocato un mese fa circa), essendo l'evento sportivo più guardato in televisione negli USA, è  di  interesse anche dal punto di vista della pubblicità (molte persone confessano di guardarlo per quello). Quando si spendono 4.5 Milioni di dollari per andare in onda 30 secondi si cerca di farlo con uno spot memorabile. Cosa si sceglie di dire in quei 30 secondi conta qualcosa. Quest'anno Pantene (prodotti per capelli) ha scelto di mostrare DeAngelo Williams, un super-campione di football che è anche molto cool, mentre fa le treccine alla figlia. Il tutto avviene in modo molto naturale, non sembra un evento speciale. La frase che compare sullo schermo ("Girls who spend quality time with their dads grow up to be stronger women.") contiene vari messaggi. Primo, fare le treccine non è una prerogativa della mamma o di altri membri femminili della famiglia. Secondo, è tempo di qualità, se è fatto con qualità (non serve fare cose straordinarie, il punto non è quale sia l'attività). Terzo, il tempo passato con il papà aiuta la bambina a diventare una donna forte, quindi è un investimento sul suo futuro. Credo che pubblicità come contribuiscano a cambiare la cultura di genere e sarebbe bello vederne anche qua in Italia, dove invece trionfano donne inutilmente discinte oppure occupate a scolare la pasta oppure ossessionate dal bucato, mentre gli uomini guidano le automobili o si impegnano in altre attività dello stereotipo maschile.

Il gap di genere che non se ne va

Si sente dire che il divario di genere nelle aspettative di carriera sia un problema del passato, infatti ne sarebbero immuni i cosiddetti millenial (la generazione nata tra il 1982 e il 2001, detta anche generazione Y, che è appena arrivata o sta arrivando sul mercato del lavoro). Non vorrei fare la guastafeste, ma devo segnalare un recente rapporto di Deloitte (Mind the Gaps. The 2015 Deloitte Millenial Survey) in cui, fra le altre cose, si chiedeva ai giovanissimi cosa volessero diventare nella loro vita lavorativa.  L'indagine (oltre 7500 intervistati in tutto il mondo) evidenza un gap di genere su cui riflettere: 12 punti percentuali (donne:47%; uomini:59%) nell'aspirazione a diventare N.1 dell'organizzazione per cui si lavora 7 punti percentuali (donne: 57%; uomini: 64%) nell'aspirazione a far parte della leadership (senior positions, che tradurrei liberamente come dirigenti o alti dirigenti) dell'organizzazione per cui si lavora. Dati come questi sono soggetti a molte interpretazioni. Vorrei solo sottolineare tre cose: si tratta di ragazzi giovanissimi, che presumibilmente non stanno ancora formando una famiglia e non hanno genitori anziani da accudire. La conciliazione, in questo caso, se c'entra, è solo in prospettiva. Qua siamo veramente all'inizio della vita lavorativa, le difficoltà pratiche vere devono ancora venire (e accentuare il gap aspirazionale), ma già le aspirazioni si differenziano. Qui sembra esserci lo zampino degli stereotipi di genere e la maledizione della mancanza di role model. Ci sono troppe poche donne leader (mi permetto di dire che probabilmente non è per mancanza di leadership femminile) e non riusciamo a farle conoscere abbastanza (se cercate una galleria di donne leader in vari campi, guardate la pagina facebook del Talento delle Donne). se non si agisce sui giovani, sarà molto difficile raggiungere un bilanciamento di genere nella leadership. Se all'inizio della leadership pipeline partiamo così, poi quando recuperiamo? se crediamo che vi sia un beneficio in una leadership bilanciata (a cominciare dal genere, ma non limitatamente ad esso), cioè se vogliamo una leadership che rifletta il mondo com'è (e il mercato come prende decisioni d'acquisto), dobbiamo fare qualcosa abbastanza velocemente. Se no, rischiamo un'altra generazione persa.

Networking per introversi

Ora che molte organizzazioni stanno iniziando ad apprezzare le virtù degli introversi, questi non devono più fingere di essere quel che non sono, sostiene Lisa Evans in un articolo (Come gli introversi possono fare networking senza cambiare la loro personalità) uscito su Fast Company qualche tempo fa. Devono però comunque costruire una propria comunità di riferimento, in altre parole, devono fare rete anche loro. Faranno più fatica a crearla e sarà di dimensione inferiore a quella degli estroversi (di solito gli introversi sono più selettivi), ma sarebbe un errore non provarci (non bisogna esagerare scivolando dall'introversione all'asocialità), tanto più che il networking è a portata di chiunque, con i dovuti accorgimenti. Ma come costruire e far crescere la propria rete se non si ha voglia di parlare con tutti quelli che capitano a tiro? Ecco i consigli di Evans: Accettare che, in quanto introversi, gettare ponti è un pò più faticoso. E' ok, ognuno ha le proprie facilità e difficoltà soggettive. Darsi obiettivi raggiungibili, per esempio di conoscere meglio un paio di persone a settimana , dando a queste "una chance" (a volte gli introversi danno giudizi veloci sulle persone arrivando a "scartare" molte di esse come non meritevoli dello sforzo di connettersi). Se poi non ci piacciano, si può lasciar perdere, ma almeno bisognerebbe provare. Esempio: oggi parlerò un pò più a lungo con una persona per capire meglio che interessi ha. Basta così. Cercare qualità più che quantità nelle relazioni. Darsi come obiettivo di conoscere 10 nuove persone a un party non ha senso per un introverso, meglio pochi contatti (nuovi) con cui cercare condivisione. Con costanza, la rete cresce anche se a ritmi più ridotti. Frequentare eventi/persone che ruotino intorno alle proprie passioni/aree di interesse. Parlare di ciò che piace scioglie la lingua a tutti. Aggiungo di mio: gli introversi sono in genere attenti ascoltatori e arguti osservatori. Questa caratteristica è molto utile nel relazionarsi con gli altri. Una volta rotto il ghiaccio, gli introversi hanno una carta briscola da giocare.

Non aver paura di chiedere – Consiglio N. 3

Non avere paura di chiedere (anche quando  ci fa paura). Le domande difficili sono sono di due tipi: 1) quelle che implicano un punto di vista diverso o un dubbio. In particolare nei confronti di capi, colleghi, team di lavoro, a  volte si esita per paura di farsi nemici, di attirare attenzione negativa, di apparire guasta-feste, perché non si ritiene di avere abbastanza autorevolezza o non ci si sente sicure abbastanza per mettere in dubbio le opinioni e le azioni degli altri (specie se con maggiore anzianità e autorità). 2) quelle fatte per chiedere qualcosa per sè, in particolare aiuto e supporto. In questo caso si teme di fare brutta figura chiedendo e si teme di sentirsi dire di NO con un velato rimprovero. Buone notizie. Se fatte nel modo giusto, le domande 1) sono molto apprezzate e utili. Mostrano leadership, indipendenza di giudizio, pensiero critico. Le domande 2) ottengono un SI come risposta più spesso di quanto si creda. Senza chiedere, non si va da nessuna parte. Cosa fare da subito? Allenarsi a chiedere (anche piccole domande, non sere partire subito con quelle difficili) in modo che diventi un comportamento naturale. Questo post è tratto dalla serie di articoli usciti su Forbes (Success Tips for Women in Business di Denise Restauri) dedicati alle donne che lavorano e cercano di farcela per sè stesse e per ribilanciare il genere nella leadership portando elementi di leadership femminile dove servono.

Fai più di quello che sai – Consiglio N.1

Ho trovato su Forbes una serie di consigli rivolti alle donne che cercano di sfangarla nel mondo del lavoro, avendo successo ma senza uscirne matte. Propongo, a cominciare da oggi, una mia breve sintesi di ciascuno con relativa vignetta. Inizio dal consiglio N.1  (l'ordine dell'elenco non è casuale): fare più di quello che si sa fare, cioè  non farsi limitare e frenare dalla paura di sbagliare (timore più diffuso nella popolazione feminile che in quella maschile). Avere fifa è normale, ma

Vedere le situazioni a somma positiva-Le sfide della leadership al femminile-Pillola N. 8

Per avere una mentalità a somma positiva bisogna evitare di inquadrare aspetti della propria vita come se fossero in competizione tra loro (il classico esempio per le donne è: famiglia vs carriera). Ne parlavano in un'intervista su Leanin.org a John Donahoe (CEO di eBay) e la moglie Eileen, Ambasciatrice  USA per i diritti umani presso le Nazioni  Unite. I due raccontano di aver sempre voluto "integrare" le varie parti delle loro vite (matrimonio, figli, carriera di entrambi) e di aver sempre cercato soluzioni creative partendo dall'ipotesi che il gioco della vita fosse a somma positiva.  Naturalmente, dicono, abbiamo dovuto fare compromessi e scelte, ma non abbiamo mai rinunciato a tentare, almeno, la strada che permetteva di fare tutto. E' vero che a volte si rinuncia in partenza, un pò per mancanza di fiducia in sé e nel sistema, un pò perché le difficoltà isolano e un pò perché ci vuole coraggio a parlarne con chi, magari, ci potrebbe aiutare. Eileen  e John raccontano, per esempio, che la nascita del primo figlio li metteva in difficoltà perché erano entrambi appena tornati a studiare (Eileen alla Law School e John alla Business School). Era chiaro che uno dei due avrebbe dovuto dedicare tempo per stare con il bambino, cosa apparentemente incompatibile con i ritmi serrati della scuole graduate cui erano entrambi iscritti. John decide di parlare col Dean della Business School, non sa bene cosa chiedere, non vede altra soluzione che sospendere gli studi per un anno, ma comunque decide di parlargli apertamente del suo caso. Il Dean propone la soluzione (che forse solo lui aveva l'autorità di proporre) e dice a John che può fare un anno part-time anziché saltarlo

I segreti del successo – Le sfide della leadership al femminile – Pillola N.3

In un pezzo di qualche tempo fa a  Elissa Sangster (Executive Director della Forté Foundation) ho trovato alcuni spunti interessanti (lei li chiama i "segreti delle donne di successo") che utilizzo per la pillola N.3 Consiglio N. 1: Non avere paura. Anche Sangster mette al primo posto la capacità di superare la paura, di cui abbiamo parlato nella pillola N. 2. Consiglio N. 2: Conoscere se stesse. Non basta guardarsi dentro però, bisogna anche chiedere e ricevere feed-back qualificato e sincero. Vuol dire chiedere in modo strutturato e a 360° (colleghi, capi, collaboratori, clienti e fornitori se c'è fiducia), parlarne con i propri mentor e sponsor. Conoscersi non è facile, ma chi ci riesce ha vinto già metà della battaglia. Consiglio N. 3: Se serve, in certe fasi della vita, ci si può mettere nella corsia più lenta (per esempio perché neo-mamme o per assistere un genitore o per seguire un partner) , ma bisogna saper usare le frecce (cioè sapere come entrarci e uscirci senza incidenti). Consiglio N. 4: Farsi aiutare. Consiglio trito e ritrito, ma vale la pena di ricordarlo perché, all'evidenza, continuiamo a pensare di poter fare tutto da sole. Consiglio N. 5: Dare importanza alla cultura aziendale perché fa la differenza. Se la cultura di un'azienda non vi convince, lasciate perdere, cercate altrove. La cultura vince su tutto. Il grande Peter Druker diceva: "la cultura si mania la strategia per colazione"). Consiglio N. 6: Non aspettare che ti invitino a ballare. Quando si tratta di carriera, bisogna proporsi, non aspettare che qualcuno ci noti. Consiglio N. 7: Costruire la propia rete di relazioni professionali con un approccio strategico. Conoscere molte persone è solo il punto di inizio.  Etichettare come "rete professionale" l'insieme delle conoscenze che si hanno non basta a renderla una rete strategica. Per farlo, bisogna avere una chiara idea di come la rete aiuti a raggiungere gli obiettivi professionali. Consiglio N. 8: Imparare a negoziare e prenderci anche un pò gusto. Bisogna negoziare spesso anche all'interno della nostra organizzazione (fosse solo con clienti e fornitori non sarebbe nulla). Tanto è che lo facciamo bene, così ci divertiamo e otteniamo quello che vogliamo.