pari opportunità

Le organizzazioni sono come la Oak School?

Le aspettative che abbiamo nei confronti delle persone influenzano la loro performance in modo subdolo, potente e noto da oltre 50 anni. Eppure, dai tempi lontani (1963) del famoso esperimento condotto alla Oak School dallo studioso di psicologia sociale Rosenthal, siamo riusciti a fare poco per controllare gli aspetti negativi fenomeno, nelle scuole, nelle famiglie e nelle organizzazioni. L'esperimento alla Oak School. Rosenthal somministrò ad alcuni alunni, della scuola elementare Oak un test di intelligenza e promise di comunicare i risultati agli insegnanti. Poi selezionò, in modo casuale (senza tenere conto dell'esito del test) un gruppo pari al 20% dei  bambini e disse agli insegnanti che, sulla base del test, quelli erano i bambini più intelligenti. Lo scopo era capire se le aspettative degli insegnanti nei confronti degli alunni avessero una influenza sullo sviluppo cognitivo di questi. Quando ripassò nella scuola dopo un anno, i bambini appartenenti al gruppo dei "Più intelligenti", seppur scelti casualmente, avevano confermato le previsioni ed erano diventati i migliori della classe. In breve, i bambini della categoria "più intelligenti" captavano, senza saperlo, segnali di interesse e approvazione che gli insegnanti stavano dando loro in modo inconsapevole e si comportavano di conseguenza. La profezia, pur priva di qualsiasi fondamento, si era avverata, senza che nessuno degli attori si rendesse conto di ciò che stava avvenendo. L'effetto Rosenthal, cioè il fenomeno per cui le persone tendono a conformarsi inconsapevolmente all'immagine che altri hanno di loro, è stato confermato da tutti gli esperimenti degli ultimi 50 anni in contesti molto differenti, tra cui quelli organizzativi. Veniamo alle organizzazioni. Quello che è avvenuto alla Oak School ha inquietanti somiglianze con quello che avviene nelle nostre organizzazioni, solo che nel nostro caso non è un team di psicologi che ci trae in inganno, ma i nostri stessi pregiudizi, in particolare quelli inconsci. Spesso sottovalutiamo il danno che i pregiudizi possono fare anche in maniera indiretta, cioè quando, senza saperlo, le nostre aspettative traspaiono e vengono captate da chi ci circonda. Se per esempio un manager ritiene che le donne, per quanto valide professionalmente, siano meno propense a sacrificarsi per la carriera degli uomini o che abbiano meno capacità di prendere decisioni organizzative "dure ma necessarie", non c'è bisogno che lo comunichi apertamente alle interessate (peraltro, a volte avviene anche questo, ma transeat). Purtroppo, bastano le aspettative trasmesse con il linguaggio non-verbale e para-verbale, che sono difficilissimi da controllare (es. occhi impercettibilmente rivolti al cielo, micro-sorrisini o micro-segnali di impazienza o disappunto o perplessità, tono lievemente compiacente o infastidito). Se qualcuno ritiene che un gruppo di persone sia più adatto di altri a prendere le redini di un'organizzazione (es. uomini meglio delle donne, adulti giovani meglio di adulti maturi, ecc.) tratterà i gruppi privilegiati come i bambini etichettati "più intelligenti degli altri" alla Rosenthal School, creando per gli altri uno svantaggio relativo. In poco tempo, le aspettative possono trasformarsi in realtà e rafforzare le nostre convinzioni di partenza (anche se erano sbagliate). Cosa possono fare i gruppi con etichette meno positive o negative. La prima cosa è corazzarsi. Bisogna capire che le aspettative altrui possono essere infondate e non farsi condizionare troppo. Questo è particolarmente difficile all'inizio della carriera, ma non è mai facile. Un suggerimento è di "prendere l'antidoto", cioè trovare persone (per esempio mentori, colleghi, ecc.) che credono in noi e ci incoraggiano. Avanzare nelle organizzazioni senza la carica delle aspettative positive è molto difficile, quindi è fondamentale avere figure di supporto se i nostri capi non svolgono quel ruolo. Cosa possiamo fare tutti. 1) Sapere che abbiamo pregiudizi inconsci e quindi dobbiamo essere vigili, misurare le parole e il linguaggio del corpo. 2) Usare positivamente l'effetto Rosenthal. Dopo un anno, i bambini trattati da "più intelligenti" lo erano diventati davvero. Funziona. 3) se siamo coordinatori o capi, coltiviamo aspettative positive ed elevate in tutte le persone anche perché, come ha dimostrato James Sweeney, le aspettative positive sono funzione di ciò che pensiamo degli altri, ma anche di ciò che pensiamo della nostra capacità di farli apprendere e sviluppare.

Le #ragazzeombrello

Già crudelmente soprannominate le #ombrelline, le #ragazzeombrello sono, come ormai tutti sanno, le volontarie che durante la manifestazione tenutasi a Sulmona hanno riparato dalla pioggia e dal sole i panelist,  uomini naturalmente. Al giorno d'oggi avere un all male panel  è anacronistico al punto di essere oggetto di burla (esiste addirittura un  sito per segnalare fotograficamente e mettere alla berlina questo tipo di situazione). E' giusto sanzionarlo con la disapprovazione, in modo che la prossima volta si sforzino un pò di più nel cercare donne per il loro panel. Se a questo si aggiunge che a Sulmona tutte le persone che reggevano l'ombrello erano donne, abbiamo fatto l'en-plein di stereotipi: le donne in posizione ancillare e gli uomini nella posizione di potere. Il fatto che gli organizzatori minimizzino l'accaduto (a loro la situazione non è apparsa stridente, retrograda, ridicola, bensì naturale) è la dimostrazione di quanto radicati siano i pregiudizi inconsci. Tutto è stato volontario, insistono nel dire: le ragazze sul palco non erano schiave in catene, si sono offerte spontaneamente. E veniamo così al punto cruciale. Perché per un ruolo di supporto come reggere gli ombrelli si sono fatte avanti solo donne? Non succede così anche nelle organizzazioni? Quando c'è qualche lavoro ingrato da fare (quelli che sono stati definiti disappearing acts, lavori utili ma che "scompaiono" e non danno luogo a riconoscimenti) sono le donne che scattano. C'è da fare una fotocopia, da servire i caffè, da rispondere al citofono fuori orario di centralino? Potete giurare che le donne si fanno in quattro per rendersi utili. Non è certo colpa delle donne avere questo riflesso, ci deriva dagli stereotipi di genere che ci sono stati inoculati fin da quando eravamo piccole, ma è un pò colpa nostra se cediamo all'impulso senza pensare. Mentre tutte ci diamo da fare per cambiare il mondo e far avanzare la leadership femminile, per favore non offritevi volontarie per questi ruoli. Fate danno a voi stesse e a tutte le altre donne. Non diventiamo complici, saliamo sui palchi per dire la nostra opinione e non per reggere ombrelli. Questi gesti simbolici contano eccome (infatti sono gli uomini a dire che non è nulla #staywoke).

GE raccoglie la sfida di bilanciare l’equazione più difficile

Nonostante possa essere complesso e macchinoso, bilanciare le equazioni in algebra e in chimica alla fine si impara. E' rimasta però un'equazione così difficile che nessuno è ancora riuscito a bilanciarla. Nel frattempo ha procurato tante bocciature e il suo sbilanciamento ha fatto più danni della grandine. Dopo anni di rinunce disfattiste, qualcuno sta raccogliendo di nuovo la sfida perché, per quanto difficile sia bilanciare la terribile equazione, il premio in palio è enorme. L'equazione da bilanciare è quella del genere nei lavori STEM (Science, Technology, Engineering, Maths). Intendiamoci, il genere andrebbe bilanciato dappertutto, ma nei lavori STEM il problema è particolarmente acuto come evidenzia un report appena prodotto da General Electric (GE). Per dare un'idea: le donne occupano solo il 14% delle posizioni di ingegnere. Questo costa caro nell'era del talentismo: fa perdere opportunità e frena la crescita. Tra le organizzazioni che hanno raccolto la sfida (ne parleremo ancora nelle prossime puntate) iniziamo dalla coraggiosa General Electric (GE) che ha gettato il cuore oltre l'ostacolo lanciando una campagna internazionale con un obiettivo da capogiro: 20.000 donne nei lavori STEM in GE nel 2020. A tanto bisogna arrivare per bilanciare l'equazione a livello mondiale. E in Italia? Lo chiedo a Sandro de Poli, AD di GE Italy e membro del 30% Club, l'iniziativa promossa da persone apicali che promuove la presenza femminile nella leadership con l'obiettivo di portarla al 30% entro il 2020. De Poli crede che sia venuto il momento di colmare il Technology Gender Gap: “Per una società come la nostra il contributo delle donne diventa ogni giorno più importante: le quasi 1800 dipendenti di GE Italia saranno fondamentali per completare la trasformazione di GE in un’azienda digitale-industriale. I ruoli professionali nelle fabbriche del futuro, infatti, fanno sempre meno leva sull'impegno fisico e sempre più affidamento sulle capacità creative e intellettuali, aspetti in cui le donne da sempre eccellono. Per questo, a 20 anni dalla nascita del Women’s Network – la rete interna a GE che coinvolge le 100.000 dipendenti dell’azienda per promuovere le professionalità e la leadership al femminile – abbiamo appena lanciato il progetto Women in Tech: puntiamo a colmare il Technology Gender Gap aumentando in modo significativo la loro presenza nei comparti progettazione, produzione e ingegneria con l’obiettivo di arrivare a 20.000 donne a livello globale in ruoli scientifici e tecnici entro il 2020, Italia compresa”.  Il video realizzato da GE per la campagna merita di essere visto. Come tutte le trovate geniali, è semplice, ribalta la questione, colpisce e fa riflettere.  La morale la posso anticipare senza che sia uno spoiler: per innescare un cambiamento culturale dobbiamo trattare le scienziate da star. Invece, l'immagine del post, che è un fotogramma del video e mostra dei bambini indossano parrucche di capelli bianchi, non ve la spiego perché se no rovino la sorpresa.

Le scelte delle donne assomigliano al Comma 22

Le donne che vogliono fare carriera possono farlo, ma esiste un Comma22 del regolamento. Il comma (provocatoria invenzione di Heller nel suo libro Comma 22) faceva parte del regolamento a cui i piloti, protagonisti del romanzo, erano soggetti. Recitava: "Chi è pazzo può chiedere di essere esentato dalle missioni di volo, ma chi chiede di essere esentato dalle missioni di volo non è pazzo". A volte sembra che le donne siano sottoposte a regole altrettanto paradossali , cioè che venga data loro una possibilità di scelta che è solo apparente. Prendiamo l'esempio dell'ambizione discusso nel post precedente. Le donne che la manifestano  incontrano grandi resistenze, quelle che non la manifestano non vanno lontano. Le donne assertive fanno carriera, ma sono criticate da tutti. Le donne che fanno carriera perdono punti in femminilità.  Benvenute nelle contraddizioni che caratterizzano le carriere femminili, dovute allo stereotipo che ci chiede di accudire gli altri con abnegazione  mentre la carriera richiede anche comportamenti individualisti. Le due cose collidono. Che fare? 1) Essere consapevoli che è una situazione da Comma 22 (non siamo noi che siamo impazzite e non sono le fluttuazioni degli ormoni). La strada che porta alla leadership femminile è ancora piena di ostacoli (che, se conosciuti, sono per lo più aggirabili). 2) Non essere ostaggio di quello che gli altri pensano di noi. Un conto è ascoltare le critiche e cambiare i propri comportamenti se necessario. Altra cosa è permettere che il giudizio degli altri diventi una camicia di forza.  

Le donne costano

Per la precisione, possono arrivare a costare 28 trilioni di dollari in 10 anni. A questo punto avete capito che non parlo solo di rossetti e collant. Le donne costano perché non partecipano abbastanza alla generazione di reddito. E' quello che gli economisti chiamerebbero costo-opportunità (cioè il costo di un'opportunità tralasciata). Le donne sono circa il 50% della popolazione ma partecipano alla creazione del PIL per il 37%. Quanto vale questo divario in termini economici? Può valere fino a 28 trilioni di dollari in 10 anni, cioè la differenza fra il PIL proiettato lasciando inalterata la più bassa  partecipazione delle donne all'economia e il PIL proiettato ipotizzando pari partecipazione dei generi. L'ultimo studio del Mckinsey Global Institute (How advancing women's equality can add 12 trillion $ to global growth), uscito qualche giorno fa e ampiamente ripreso dalla stampa, riporta alcune stime. La più conservativa (riportata nel titolo del rapporto) allinea la partecipazione delle donne all'economia in tutti i paesi a quella del paese (nella regione di appartenenza) con minore divario di genere, ottenendo un aumento addizionale del PIL pari all'11% in dieci anni cioè a 12 trilioni di dollari. La stima più ottimista (divario di genere azzerato) porta a un amento del 26% del PIL in dieci anni, pari a 28 trilioni di dollari. Il rapporto definisce il problema della diseguaglianza di genere "urgente e globale". Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno, le donne sono una grande opportunità per l'economia e per se stesse. La crescita in Europa è piuttosto bassa: anche secondo le stime più conservative colmare il divario di genere aggiungerebbe un reddito  difficile da ottenere in altro modo. Ma è necessario darsi da fare, a tutti i livelli, per cogliere questa opportunità. Smettiamola di trattare questo tema come se fosse solo una questione di parità perché questo approccio ci ha fatto fare grandi passi avanti, ma si è rivelato inefficace per percorre l'ultimo miglio (nel quale stiamo avanzando a passo di lumaca da oltre un decennio). Secondo tutte le stime, questo penoso ultimo miglio durerà ancora almeno un paio di decenni se non cambiamo impostazione. Iniziamo a rubricarlo come tema economico e di crescita. Parliamo di meritocrazia, di talenti che servono per l'innovazione e di come colmare la carenza di lavoro qualificato che è in arrivo. Leggete su questo tema anche l'articolo di Maria Silvia Sacchi La parità uomo-donna farebbe aumentare il PIL del 26%

Il gap di genere che non se ne va

Si sente dire che il divario di genere nelle aspettative di carriera sia un problema del passato, infatti ne sarebbero immuni i cosiddetti millenial (la generazione nata tra il 1982 e il 2001, detta anche generazione Y, che è appena arrivata o sta arrivando sul mercato del lavoro). Non vorrei fare la guastafeste, ma devo segnalare un recente rapporto di Deloitte (Mind the Gaps. The 2015 Deloitte Millenial Survey) in cui, fra le altre cose, si chiedeva ai giovanissimi cosa volessero diventare nella loro vita lavorativa.  L'indagine (oltre 7500 intervistati in tutto il mondo) evidenza un gap di genere su cui riflettere: 12 punti percentuali (donne:47%; uomini:59%) nell'aspirazione a diventare N.1 dell'organizzazione per cui si lavora 7 punti percentuali (donne: 57%; uomini: 64%) nell'aspirazione a far parte della leadership (senior positions, che tradurrei liberamente come dirigenti o alti dirigenti) dell'organizzazione per cui si lavora. Dati come questi sono soggetti a molte interpretazioni. Vorrei solo sottolineare tre cose: si tratta di ragazzi giovanissimi, che presumibilmente non stanno ancora formando una famiglia e non hanno genitori anziani da accudire. La conciliazione, in questo caso, se c'entra, è solo in prospettiva. Qua siamo veramente all'inizio della vita lavorativa, le difficoltà pratiche vere devono ancora venire (e accentuare il gap aspirazionale), ma già le aspirazioni si differenziano. Qui sembra esserci lo zampino degli stereotipi di genere e la maledizione della mancanza di role model. Ci sono troppe poche donne leader (mi permetto di dire che probabilmente non è per mancanza di leadership femminile) e non riusciamo a farle conoscere abbastanza (se cercate una galleria di donne leader in vari campi, guardate la pagina facebook del Talento delle Donne). se non si agisce sui giovani, sarà molto difficile raggiungere un bilanciamento di genere nella leadership. Se all'inizio della leadership pipeline partiamo così, poi quando recuperiamo? se crediamo che vi sia un beneficio in una leadership bilanciata (a cominciare dal genere, ma non limitatamente ad esso), cioè se vogliamo una leadership che rifletta il mondo com'è (e il mercato come prende decisioni d'acquisto), dobbiamo fare qualcosa abbastanza velocemente. Se no, rischiamo un'altra generazione persa.

#LikeAGirl

Always  #LikeAGirl  è un video pubblicitario (assorbenti) che su YouTube è stato visto quasi 2 milioni di volte. Come mai? Se fosse così facile ci riuscirebbero tutti. Bisogna invece toccare una corda, e, per quel che mi riguarda, il video la tocca. Il cuore del problema è cosa significhi fare le cose come una ragazza (just like a girl). Di solito, nel linguaggio comune, figlio dei retaggi del passato, vuol dire farle senza metterela tutta, in una maniera teneramente patetica, che intenerisce e evoca protezione, rassicurando l'altro genere riguardo al fatto che fuori dalla casa-famiglia, siamo clueless (non ci capiamo nulla) e sopratturro non ci interessa vincere. Il modo di fare just like girls non aiuta certo a vincere la gara e a farsi strada, ma forse attira qualche uomo cn istinti protettivi (a loro volta dovuti a stereotipi di genere). Ecco il problema: insegnare alle ragazzine i comportamenti just like girls le danneggia per sempre. Nel video, ad alcune persone di età diversa si chiede cosa voglia dire " fare le cose da ragazza". Cosa significa tirare la palla?

Perchè gli uomini dovrebbero essere femministi

Perchè gli uomini dovrebbero essere femministi? Perché, come scrive Charles Blow  nel suo  editoriale sul NY Times (2 Giugno, Yes, all men) solo quando gli uomini avranno imparato a riconoscere la misoginia il mondo riuscirà a liberarsene. E' vero, non tutti gli uomini sono parte del problema, ma devono tutti essere parte della soluzione (da cui il titolo dell'editoriale: sì tutti gli uomini devono farsene carico). La misoginia non è un problema delle donne devono ma della società.  #yesallmen è diventato un hashtag. Analogamente a #yesallwomen, che voleva dire "il problema riguarda tutte le donne", il significato è: anche se gli uomini per lo più (esistono ecezioni) non sperimentano direttamente la violenza fisica e psicologica che provano le donne, anche se per fortuna non sono direttamente perpetratori di molestie o delitti nei confronti del genere femminile, il problema li riguarda tutti, perché riguarda il genere umano.

#YesAllWomen: il problema è di tutte

#YesAllWomen è un hashtag da conoscere perché contiene un messaggio importante. E' nato spontaneamente qualche giorno fa quando un giovane killer motivato da odio sessuale nei confronti delle donne (accusate, come genere, di aver "respinto le sue avances"), ha ucciso 6 persone e ne ha ferite altre 13 a Santa Barbara in California. A quel punto, l'hashtag è comparso per la prima volta e ora di sera era stato usato 1.8 milioni di volte. Sono uscite, come un fiume in piena, storie di donne vittime di violenza (spesso da partner) o molestia sessuale o misoginia. Il significato è: "il problema riguarda tutte". Pensandoci, non riesco a immaginare una donna che non ne sia stata toccata, almeno nelle forme lievi, ma comunque fastidiose e intimidenti.  Si tratta di situazioni che non ci permettono di sentirci completamente a nostro agio, che ci fanno stare sul "chi-va-là". Non certo la migliore condizione per sviluppare le proprie potenzialità. Non sottovalutiamo il nesso tra queste forme di intimidazione/molestia/violenza e la leadership femminile. Se da questo hashtag nascerà un movimento femminista decentralizzato e spontaneo, non lo sappiamo ancora, ma sicuramente la realtà distopica che ci ha fatto conoscere, anche se ci da fastidio, non dovrebbe farci voltare dall'altra parte. Non dovrebbe indurci a prendere solo la strada più opportunistica, quella della prudenza rassegnata: stare attente a come ci si veste, a dove si va, a come si parla, a non essere fraintese mai, a usare il taxi la sera quando usciamo da sole e così via. Ci dovrebbe invece far fare almeno due cose. Primo: avere il coraggio di condividere di più queste situazioni per convincerci che non siamo noi a provocarle. #yesallwomen ha avuto successo perchè è stato un contenitore dove le donne potevano finalmente riversare alcune cose che si erano tenute dentro. Secondo: coinvolgere di più gli uomini nella soluzione. Perché, certo, non tutti gli uomini si comportano male con le donne. Ma non per questo il problema non li riguarda. Se è un problema della nostra società, per definizione, è un problema di tutti. #yesallmen. Ne scriverò in un prossimo post.  

Una su sette

Su 2000 partecipanti, quante donne ci saranno al Meeting Annuale del World Economic Forum (WEF) che inizia tra pochi giorni Davos? La risposta è nel titolo. Come domanda giustamente osservare Dina Medland nel suo pezzo Davos: Non assomiglia molto alla leadership (se non si includono le donne)  su Forbes, ha senso provare a migliorare il mondo (questa è la missione del WEF) senza una adeguata rappresentanza femminile? Il Responsabile della Comunicazione del WEF, Adrian Monck, dice che la scarsa partecipazione femminile riflette lo stato delle cose ("se puntiamo uno specchio sul gruppo dei leader globali, questa è l'immagine che vediamo riflessa"). Semplicemente, non ci sono abbastanza donne leader. Per chi ha come missione di migliorare il mondo, sembra una risposta un pò frettolosa. Se puntiamo lo specchio sul WEF, parafrasando Adrian Monck, l'immagine che vediamo riflessa è di un impegno un pò tiepido nei confronti delle pari opportunità nella leadership. Il senso di urgenza verso il raggiungimento delle pari opportunità a tutti i livelli è invece ciò che ha ispirato l'opera riportata in questo post (di Fenando Morales de la Cruz e Cornelia Vinzens). Il titolo è Gender Equality? Reverse Reality: mostra infatti i partecipanti di un immaginario vertice di Davos a proporzioni rovesciate (e anche leggermente ribilanciate, visto che il 20% è di genere maschile mentre uno-su-sette è il 15%). Ammettiamolo, oltre a fare un certo effetto, fa pensare.