Organizzazione inclusiva
Sezione per le organizzazioni
L’inclusione è una delle strategie per massimizzare il talento sul quale l’organizzzazione può contare. Non essere inclusivi vuol dire escludere del talento e perdere delle opportunità.
Il talento non ha genere, nè orientamento sessuale, età, etnia, o altro. E’ impossibile quindi riconoscerlo usando quei criteri.
Alla sinistra, alcuni volti del talento. Se questi talenti non li attira e accoglie la vostra organizzazione, lo farà qualcun’altro (e nell’era del talentismo sarebbe un pecccato).
Cosa si intende con organizzazione inclusiva?
E’ un’organizzazione dove tutti possono esprimere il proprio pieno potenziale. E’ quindi un’organizzazione che massimizza il talento a disposizione facendo sentire a proprio agio tutte le persone che vi lavorano.
Essere un’organizzazione inclusiva vuol dire:
- riconoscere il talento nelle persone oltre le apparenze, il background, le abitudini e le differenze di ogni tipo e selezionare sulla base del talento
- una volta nell’organizzazione, significa far sentire le persone a casa loro, libere di essere e esprimersi
- assicurarsi che ciascuno abbia ciò di cui ha bisogno per poter dare il meglio (non significa dare la stessa cosa a tutti).
Qual è la differenza tra diversità e inclusione?
La diversità è il mix delle risorse. Quanta più diversità c’è, tanto più variegate sono le risorse e le culture presenti nell’organizzazione. Qualcuno dice che un’organizzazione diversa è come l’arca di Noè, cioè include un una presenza di diverse tipologie di persone (dal punto di vista dei generi, degli orientamenti, delle etnie, ecc.).
Non è però detto che queste persone si mescolino, né che si sentano libere di esprimersi per quello che sono. Per ottenere questo la cultura deve essere inclusiva, cioè deve incoraggiare ciascuno a essere se stesso.
Quindi non necessariamente un’organizzazione con tanta diversità è inclusiva?
Un’organizzazione con elevata diversità ha risorse umane provenienti da esperienze e studi diversi, di età, genere, orientamenti sessuali, religioni e etnie diverse…insomma, ha un mix molto vario al proprio interno. Avere tanta diversità è il punto di partenza, ma non basta. Se chi è diverso non si sente incluso, probabilmente si nasconde o rinuncia alla propria identità per omologarsi.Questo fa sprecare diversità e talento (nascondersi è un’attività ad alto consumo energetico).
Alla lunga, chi è diverso lascia l’organizzazione che non lo include. La diversità non valorizzata serve a poco e si riduce (per fuoriuscite e per adattamento eccessivo). Infine, avere un mix vario senza praticare l’inclusione rischia di rendere l’organizzazione disfunzionale. In altre parole: si fa più fatica a decidere ma probabilmente non si prendono decisioni migliori.
Com’è caratterizzata un’organizzazione inclusiva?
La società di consulenza McKinsey ha stilato un elenco di 10 punti. Eccoli:
Unorthodox
Policies, rules, norms, and practices are constantly challenged to take into account the needs of all, not just one dominant group.
Polymorphic
Diverse leadership styles are used, recognizing that effectiveness comes in many forms.
Empowered
Instead of “command and control,” everyone is empowered and has the ability to shape the future.
Multifaceted
The organization mirrors the society we live in—multicultural and reflecting a broad range of religions, cultures, and ethnicities.
Meritocratic and fair
Processes are fair and everyone is treated equally, in settings free of bias.
Caring and safe
The environment is no-fear, nonhierarchical, and nonviolent.
Respectful
Women are considered peers; everyone has the same share of voice and can be heard by all.
Balanced
The organization enables work-life balance, which means no more long hours and an understanding that performance is not linked to physical presence and time commitment.
Global and agile
There is full connectivity, at a global scale, and flexibility—leveraging technology.
Inventive
A forward-thinking CEO is surrounded by bold and creative millennials.
Come si diventa un’organizzazione inclusiva?
Un passo per volta. Il primo è combattere attivamente i pregiudizi impliciti. Poi bisogna promuovere l’inclusione facendola diventare un valore fondante e facendone comprendere l’importanza per raggiungere gli obiettivi di business. Infine, occorre avere una cultura dello speaking-up per poter segnalare eventuali situazioni poco inclusive.
Cosa significa leadership inclusiva?
Significa che i leader si impegnano a supportare l’inclusione senza se e senza ma. I leader inclusivi
- possiedono agilità culturale (cioè sono in grado navigare e entrare in relazione con culture diverse, ciò si traduce in capacità di adattare i comportamenti e utilizzarli flessibilmente)
- considerano l’inclusione tra le priorità di business e agiscono di conseguenza
- intervengono (anzichè voltarsi dall’altra parte) se ritengono che qualcuno non si comporti in modo inclusivo.
In che relazione è la leadership inclusiva con la leadership femminile?
Un’organizzazione che pratica la leadership inclusiva permette alle donne di contribuire e competere pienamente. Inoltre, riconosce esplicitamente il valore della diversità femminile (come di qualsiasi diversità) ed è pronta ad accogliere il contributo e lo stile di leadership femminile.
Essere inclusivi e supportare la leadership femminile valgono lo sforzo?
Molte ricerche hanno concluso che la diversità e l’inclusione sono fondamentali per competere. Si veda per esempio lo studio Why Diversity Matters di Catalyst.
Se hai dubbi su quello che risponde meglio alle tue esigenze, non esitare a contattarmi.