donne e ostacoli Tag

Essere l’unica principessa del castello è una fregatura

Da piccole la stragrande maggioranze delle bambine sognano di essere una principessa. Se ci pensate, è una cosa un pò strana: non ci sono tante monarchie rimaste (la probabilità di successo di un piano di vita del genere è come vincere alla lotteria) e le principesse vere non sembrano nemmeno le persone più felici del mondo. Potreste dirmi che questa bizzarra e anacronistica aspirazione viene presto abbandonata ed è vero, ma mi domando se non lasci tracce inconsce dannose. Per esempio il fatto che trovarsi in una condizione di esclusività sia desiderabile (la principessa del castello è una e unica). Un recente articolo di McKinsey ci spiega che, almeno nel mondo del lavoro, essere l'unica o una delle poche donne diminuisce le probabilità di successo oggettive. Negli ambienti in cui vi sono poche risorse femminili, secondo lo studio, le donne incappano in maggiori ostacoli rispetto agli ambienti più bilanciati, per esempio devono dimostrare di più per essere considerate valide e vengono scambiate per figure più junior di quanto siano in realtà. In conclusione, essere l'unica principessa del castello è una fregatura. Diciamolo alle bambine, ma anche alle donne: più siamo e più ci rispettano.

Donne, lavoro e longevità: la tempesta perfetta

Tra le molte cose che la mamma non ci ha detto, c'è anche questa: esiste un"retirement gap" di genere che costa carissimo alle donne (più del pay gap, di cui è in parte figlio) e rischia di creare una tempesta sulla loro pensione. Come spiega un recente rapporto del World Economic Forum,  gli elementi della tempesta perfetta sono che le donne guadagnano meno degli uomini (questo è il pay gap), che di solito lavorano un numero inferiore di anni (perché si occupano dei figli, perché sono caregiver, ecc.), che sono più conservative nell'allocazione dei risparmi (che quindi fruttano di meno) e che vivono più a lungo (quindi hanno più anni in pensione). Inoltre, mentre una volta era comune andare in pensione con lo stesso compagno con cui si era trascorsa l'esistenza, ora lo è meno e molte donne affrontano la vecchiaia potendo contare solo sui propri mezzi. Per dare un'idea della portata del retirement gap: nella EU, le donne possono contare mediamente sul 37% di risparmi in meno quando vanno in pensione (il pay gap è "solo" il 16%, dati Eurostat, EU-SILC, si veda figura). Le ricette per risolvere il problema sono sempre le stesse: ridurre il pay gap, aumentare la partecipazione delle donne alla forza lavoro, distribuire più equamente i carichi famigliari in modo che non siano solo le donne a rinunciare al lavoro per assistere e aiutare e, infine, migliorare l'educazione finanziaria delle donne. Nel frattempo però, è giusto almeno attirare l'attenzione sul fenomeno.

Peter principle vs Paula principle

Ricordate il famoso Peter principle (principio di Peter), che prende il nome dello psicologo Laurence Peter? E' quello che dice che, in una gerarchia, le persone salgono di grado fino al proprio livello di incompetenza e poi si fermano. Ne consegue che le imprese siano gestite da incompetenti (che avrebbero dovuto essere fermati al livello precedente). Lo ricordate, ma non vi risulta che si applichi alle donne, giusto? E infatti, con noi hanno adottato il principio opposto, che Tom Schuller ha battezzato Paula principle e su cui ha scritto un libro dal titolo omonimo. Il Paula principle dice quello che sappiamo bene (purtroppo): “La maggior parte delle donne lavora sotto il proprio livello di competenza". Le donne sono più istruite e ottengono migliori risultati scolastici degli uomini in tutti i Paesi del mondo, ma sono minoritarie nel management (in Italia solo il 15% circa dei dirigenti e il 28% dei quadri è donna) e quasi assenti nei livelli apicali (9% del top management è donna). L'esito paradossale è anche il risultato della micidiale combinazione dei due principi di Peter e di Paula. Potremmo prendercela perché è un'ingiustizia contro le donne e un misfatto contro la meritocrazia. Ma c'è da imbestialirsi ancora di più se si pensa al talento sprecato.  Il talento andrebbe usato per creare valore e altro talento.

Giù la maschera: sei un pregiudizio di genere

I pregiudizi  tendono a essere così diffusi che le stesse categorie danneggiate  spesso li condividono diventando "collusive". Nessuna meraviglia che sia così: i pregiudizi, "inoculati" in tenerissima età, diventano indistinguibili dal mondo reale. Per quanto riguarda le donne, per esempio, gli stereotipi di genere (con relativi pregiudizi) generano in loro stesse comportamenti auto-limitanti inconsapevoli. Ne cito alcuni che sono delle vere e proprie camicie di forza del genere femminile: 1) pregiudizi riguardo alle proprie attitudini, secondo cui sarebbero  più abili nelle soft skill  che nelle hard skill  (pensate a come ci condizionano nelle scelte di studio e lavoro); 2) pregiudizi riguardo all'assertività che, nella donna ma non nell'uomo, rischierebbe di essere eccessiva anche in dose omeopatica (pensate a quante donne non agiscono comportamenti assertivi ma tendono più verso quelli passivi con danni enormi per la loro carriera e per il loro equilibrio); 3) pregiudizi riguardo all'opportunità di chiedere, negoziare per se stesse e auto-candidarsi, comportamenti che sarebbero sintomatici di troppa ambizione, caratteristica premiata negli uomini ma condannata nelle donne (pensate a quanto invece è importante manifestare ambizione per essere anche solo prese in considerazione per le progressioni di carriera); 4) pregiudizi riguardo alle doti di leadership che le donne si riconoscono spesso meno di quanto riconoscano agli uomini. Anni fa stavo tenendo una serie di workshop sulla leadership. Constatai che, alla richiesta di citare leader che li avevano ispirati, i partecipanti uomini citavano uomini e le donne pure. Quasi che la massima espressione di leadership potesse essere solo maschile. In molti siamo convinti che la difficoltà nel far avanzare la leadership femminile derivi in buona parte da pregiudizi impliciti (cioè non smascherati) che contagiano anche chi ne è vittima. La prima cosa da fare (è la più facile e produce risultati immediati) è quindi rendere le categorie oggetto di pregiudizi consapevoli dei condizionamenti ricevuti e aiutarle a metterli in discussione. Nella mia esperienza, portare controesempi e far conoscere role-model che falsificano la credenza è particolarmente efficace. Quando ho capito come, purtroppo, gli esempi di leadership femminile fossero poco noti ho iniziato una pagina facebook intitolata Il talento delle Donne in cui inserisco tutti gli esempi di leadership, coraggio e assertività femminile che mi capitava di trovare. Vi assicuro che non mancano, la pagina ne ha svariate centinaia in tutti i campi, ma chissà perché pochi ne parlano. Naturalmente bisogna anche agire su chi gestisce risorse e su tutta la popolazione organizzativa per combattere i pregiudizi. Su questo, è in arrivo un post.

Grazie James Damore

La vicenda è rimbalzata sulle principali testate giornalistiche e televisive e ha suscitato un discreto vespaio. Nel caso ve la foste persa, e se amate le saghe con colpi di scena, trovate il riassunto di seguito. Ma prima di cominciare, vorrei dire grazie a James Damore per aver acceso i riflettori sulla questione della scarsa presenza femminile nei settori tech. Tutto lo sbattimento che ci facciamo noi donne per attirare l'attenzione sul tema, i nostri convegni e i tweet che ci ritwittiamo tra noi, sono ben piccola cosa in confronto a quanto è riuscito a fare questo giovane ingegnere di Google, anche se non intenzionalmente. ATTO PRIMO. Un ingegnere di Google, James Damore, (nella foto), dopo aver seguito un workshop su diversity & inclusion prende un volo per il Far East dove doveva recarsi in missione di lavoro. Sull'aereo, anziché, guardare i film, dormire, bere a volontà cocktail offerti dalla linea aerea, chiacchierare coi vicini e flirtare la hostess o lo stewart (a seconda delle preferenze), tutte attività che ogni tanto si rivelano ricche di sorprese piacevoli e inaspettate, scrive un memo di 10 pagine sul tema delle differenze di genere nelle abilità scientifiche e matematiche. Detto fatto, lo posta in un discussion board sulla intranet aziendale. Un pò di riposo e distrazione fa bene e schiarisce le idee, ma queste son cose che si capiscono più avanti nella vita, e il fatto che abbia speso il tempo del volo scrivendo il memo non è il punto, ma inizia a inquadrare il personaggio. Veniamo al memo. Apre con una premessa ("I value diversity and inclusion

Vietato rispondere Roger

"Roger" significa "ricevuto" nella procedura radiotelefonica in lingua inglese. Rispondere "Roger" è vietato ai piloti quando si tratta di comunicazioni importanti. In quel caso, si deve, per maggiore sicurezza, ripetere il messaggio ricevuto (per assicurare la comprensione esatta). Giustamente, perché per aria i malintesi sono pericolosi. Anche nelle organizzazioni. Il rimedio? Certamente, tenere presenti alcune differenze di genere nella comunicazione aiuta. Sono generalizzazioni e come tali vanno verificate caso per caso, ma possono fornire una interessante chiave di lettura.  Ma, soprattutto, occorre verificare di aver capito. Vietato dire "Roger". Secondo Debra Tannen's (autrice di "You just don't understand"), vanno conosciute alcune differenze fonti di possibili malintesi nella comunicazione tra uomini e donne. Ecco quelle chiave: Quando parlate con un collega, un collaboratore o un capo che volete aiutare, non dite. "Ti voglio aiutare" perché agli uomini non piace (avete notato la bassa frequenza con cui gli uomini chiedono indicazioni stradali?). Se lo volete aiutare, meglio dire: "Voglio lavorare insieme a te su questo problema". Le donne accettano più volentieri un aiuto, ma spesso lo chiedono in maniera così indiretta che non viene percepito come una richiesta da parte di un uomo (la conseguenza può essere che la donna ritenga di essere stata ignorata nella richiesta di aiuto e provi risentimento). Gli uomini parlano più spesso delle donne  per negoziare e mantenere il loro status. Le donne parlano più spesso degli uomini per creare relazioni e avvicinarsi agli altri. Gli uomini tendono ad avere più conversazioni incentrate sui contenuti o sul potere. Le donne usano più parole per esprimersi e più spesso degli uomini seguono un flusso di coscienza nel raccontare quello che hanno in mente. Gli uomini scherzano e usano il sarcasmo anche su argomenti sensibili, urtando la suscettibilità delle donne. Gli uomini si scusano meno delle donne (e forse meno di quanto dovrebbero). Le donne si scusano anche troppo. I segnali dati con il linguaggio corporale sono differenti, gli uomini, per esempio, riescono a fare meglio la "faccia da poker", mentre le espressioni facciali delle donne spesso rivelano ciò che provano in quel momento. Gli uomini si muovono meno delle donne e tendono ad arretrare maggiormente quando ascoltano (entrambe le cose trasmettono maggiore gravitas). Le donne tendono ad annuire quando stanno ricevendo e processando l'informazione che ricevono, non solo quando sono d'accordo (come dire "Roger"). Per gli uomini, se annuite esprimente consenso con quello che si sta dicendo. Le donne cercano più degli uomini il consenso quando devono prendere una decisione, quindi chiedono più pareri (a 360°: collaboratori, capi, colleghi). Gli uomini amano decidere indipendentemente e possono scambiare la richiesta di opinioni delle donne come insicurezza e scarsezza di idee proprie.

L’anello mancante tra performance e leadership

Se vi siete sentite dire che siete brave, ma non avete l'aura del leader, non siete certo le sole e probabilmente non è nemmeno colpa vostra. I modelli di leadership sono per lo più maschili e noi facciamo fatica a recitare la parte a dovere (spesso non ci va neppure). Fatta questa premessa, il quid che in pochi minuti  segnala leadership e potenziale si chiama executive presence e può diventare l’anello mancante tra performance e leadership, cioè costare caro alla vostra carriera. Ma cos'è l'executive presence? Con questo termine elusivo si intende un misto di comportamenti e aspetto che ci fa rispettare.  Se la possedete  la percezione immediata che gli altri hanno del vostro valore è alta.  E' una forma di soft power che è meglio conoscere e sviluppare perché può diventare una buccia di banana. Ecco quattro consigli: Usate uno stile di comunicazione assertivo e aperto. A volte noi donne assumiamo comportamenti un pò rigidi per farci rispettare, ma non è quella la strada giusta. Parlate con convinzione, ma pacatamente, lentamente e evitando toni acuti (la natura non ci aiuta, ma transeat) Trasmettete sempre un senso di sicurezza e calma, soprattutto nelle situazioni difficili (per esempio quando siete sotto attacco da parte di qualcuno) Curate l'aspetto esteriore. L'avvenenza non c'entra, il budget di spesa c'entra poco: si tratta piuttosto di essere vestiti per la parte (coerenza col brand) e sempre molto curati. Le persone notano il vostro aspetto esteriore prima di tutto il resto, fatevene una ragione. Facile vero? Manco per niente, proprio per questo meglio allenarsi parecchio.

Ambiziosa come Lady Macbeth

L'ambizione delle donne è sottilmente sanzionata (perché contraddice lo stereotipo femminile altruista) o presa poco sul serio (perché confusa con il desiderio di essere la primadonna della situazione, cioè la principessa del castello). Ma, senza manifestare ambizione, non si può fare carriera e accedere a posizioni di leadership, quindi dobbiamo usare qualche accorgimento (per evitare troppe ritorsioni) e, soprattutto, dobbiamo convogliare la nostra ambizione nel modo più efficace possibile (perché dobbiamo contrastare un'aspettativa diversa). In un articolo uscito su Forbes (the-7-most-effective-ways-for-women-to-own-their-ambition ) di qualche tempo fa venivano dati alcuni consigli alle donne per essere ambiziose in modo efficace. Alcune sono cose non nuove, altre più interessanti, ma tutte giustissime: bisogna avere una chiara value proposition, un network professionale che ci supporti, uno o più sponsor, è necessario evitare la "doer-trap" cioè la trappola per cui si finisce sempre sommerse di lavoro sperando che questo sia interpretata come voglia di crescere nell'organizzazione

#ShareTheLoad

La pubblicità di Ariel (detersivo per lavatrice) in India è stata molto premiata, giustamente, e si inserisce in un filone socialmente responsabile che può contribuire a cambiare la cultura di genere e gli stereotipi (la pubblicità ci influenza più di quanto vogliamo ammettere). Non so se Ariel elimini le macchie meglio di altri prodotti, ma fa qualcosa per eliminare la macchia dell'ineguaglianza di genere e questo me lo rende simpatico. Veniamo allo spot. E' la storia di un anziano padre "maschilista pentito" perché non ha dato il buon esempio aiutando sua moglie in casa e ora vede la figlia, ormai madre e moglie, replicare quel modello di genere con fatica e rassegnazione. La giovane donna arriva a casa dal lavoro parlando concitatamente (con l'ufficio) al cellulare e mentre parla inizia a mettere su la cena, a sistemare la casa e a caricare la lavatrice. Il marito guarda la TV (ovviamente ritiene di dare il suo contributo facendosi un'opinione su sport, politica, ecc.). L'anziano padre ci rimane male (i papà quando gli toccano la loro principessa sono molto sensibili), vorrebbe che il genero desse una una mano alla figlia, ma capisce che anche lui replica ciò che ha visto fare quando era piccolo. Ma non è mai troppo tardi, pensa l'anziano  padre. Quella sera, quando torna a casa sua,  inizia ad aiutare la moglie (costernata) a caricare la lavatrice (da qui: share the load). E lo scrive in una lettera alla figlia. Divulghiamo questo messaggio: non è mai troppo tardi per cambiare un modello di ruolo sbagliato.

Il migliore amico della donna

Si dice che il migliore amico dell'uomo sia il cane. E della donna? In questo momento, paradossalmente, i nostri detrattori sono i nostri migliori amici. Dal professor Gaudio, rettore della Sapienza di Roma, che ha fatto il giudice in un concorso di bellezza organizzato dall'ateneo, al premio Nobel Hunt, che ha dichiarato che è meglio non avere donne nei laboratori scientifici (spiegazione: si innamorano, fanno innamorare e piangono se le si critica), i nostri "nemici" hanno avuto il merito di ricompattare un fronte che si stava disperdendo credendo che la vittoria fosse ormai conquistata. Quasi 30.000 firme su change.org per chiedere le dimissioni di Gaudio e sei rettrici italiane che gli scrivono insieme una lettera aperta sono un piccolo miracolo in un momento in cui la parità di genere sembra a molti (uomini e donne) un problema del secolo scorso. Scienziate di mezzo mondo, indignate dall'infelice quanto rivelatoria battuta di Hunt, hanno reso virale nel giro di poche ore l'hashtag DistractinglySexy (corredando i tweet con loro foto in camice o tuta anti-ebola come per dire: noi ci lavoriamo nei laboratori, mica andiamo a divertirci). Ringraziamo quindi entrambi questi uomini per due ragioni. Primo, per averci riportato alla realtà: esistono ancora molti pregiudizi e stereotipi di genere e non sono appannaggio solo di persone ignoranti. Secondo, per averci permesso di contarci e di verificare che possiamo contare le une sulle altre.