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Hillary e la speranza dei bambini

A New York un paio di giorni dopo le elezioni presidenziali colpiva l'incredulità riguardo ai risultati elettorali. La sensazione era che tutti si stessero pizzicando per cercare di svegliarsi da un sogno sgradito. Certo, New York è la città liberal per eccellenza, per chi avrebbe votato in massa non era un mistero ed è chiaro che ci siano rimasti male. Tra quelli rimasti molto male ci sono anche dei bambini. Il cartello (che ho mal fotografato nonostante la migliore tecnologia sia disponibile nel mio smart-phone) è stato scritto da due bimbe che conosco (età 6 e 8 anni) e attaccato alla porta di casa, dove l'hanno voluto lasciare per vari giorni dopo la sconfitta della Clinton. Lo hanno " firmato" anche altri bambini che, dalla calligrafia e dai disegnini, devono essere circa coetanei. Di ambo i generi. Il cartello dice: Go Hillary! e ripete lo slogan della campagna: Stronger Together.  Riflette la speranza delle bambine di avere una donna presidente degli Uniti e il sostegno degli amichetti maschi per una novità  importante. Io ci leggo il desiderio liberatorio di vivere in una società in cui le donne possono avere il potere senza essere infelici e gli uomini non sono costretti ad averlo per essere felici. E' un'ingenuità aver pensato che una donna a capo della nazione leader del mondo avrebbe fatto la differenza? In fondo, negli Stati Uniti c'è la Yellen a capo della FED (per ora). Al FMI c'è la Lagarde. Ci sono state e ci sono donne premier in vari paesi anche se meno influenti da un punto di vista geopolitico. Perché allora siamo così delusi dalla sconfitta della Clinton, al di là delle considerazioni politiche? Perché  la vittoria, con il suo potere simbolico, avrebbe creato una generazione di donne e uomini che, in modo nativo, avrebbero saputo che tutto era per possibile per il genere femminile (senza nulla togliere a quello maschile). Vedere la persona più potente e influente del mondo, una donna, in televisione, sui giornali, su internet ogni giorno avrebbe fatto un gran bene ai bambini. I fatti sono sempre più potenti delle parole. Ma è andata diversamente, quindi bisogna raddoppiare gli sforzi per far conoscere tutti gli altri esempi di leadership femminile. La storia va avanti ed è nelle mani di tutti.

Realtà bifronte e correlazioni pericolose

Noi donne sappiamo che la realtà è bifronte, cioè che uno stesso fatto della vita (es. sposarsi, diventare genitori, ecc.) è interpretato in modo diverso (a volte opposto) a seconda che riguardi il genere femminile o maschile. Sappiamo anche che alcune correlazioni (che esistono nelle menti di selezionatori, manager, ecc.) sono per noi molto pericolose. Un esempio classico, trattato in un recente articolo uscito sulla 27 Ora, riguarda la correlazione tra avere figli e essere poco disponibili nel lavoro. Nel caso degli uomini, infatti, avere famiglia è sinonimo di stabilità (assunti sottostanti: anzitutto li deve mantenere, poi la madre dei piccoli eviterà che lui si distragga troppo) e di disponibilità maggiore verso il lavoro (assunto sottostante: la paternità rende gli uomini più responsabili). Al contrario, nel caso della donna è sinonimo di instabilità (assunti sottostanti: la maternità finisce per occupare una parte preponderante della mente e del tempo delle donne, rendendole meno affidabili) e di minore disponibilità per il lavoro (assunto sottostante: la famiglia verrà sempre per prima). La correlazione (applicata esclusivamente al genere femminile) tra avere famiglia e essere poco disponibili per il lavoro è pericolosa per le donne ma anche per le organizzazioni. Quanti talenti femminili vengono scartati per questo pregiudizio? Quanta leadership femminile viene sprecata e scoraggiata perché invece di ragionare qualcuno mette il cervello "in folle" e si fa portare dagli stereotipi? Quanta meritocrazia, tanto sbandierata, va a farsi benedire per colpa di questi pregiudizi? Spesso chi adotta gli stereotipi come "scorciatoia" per categorizzare le persone è convinto di stare usando la propria esperienza. Il problema è che quello che sappiamo per esperienza, se applicato indiscriminatamente e senza verifiche, rischia di essere clamorosamente sbagliato.  

Perché 30 è una percentuale magica

Come i pesci nella famosa storiella raccontata da Foster Wallace, a forza di essere immersi in qualcosa, non la si vede più. Le donne in posizioni executive (fino a due livelli di riporto sotto l'AD) in Italia sono l'8%  secondo una ricerca di Mercer che si riferisce al 2014 . Significa che il 92% degli executive sono uomini (in genere, sono anche di razza bianca caucasica ed eterosessuali). Tutto questo però siamo così abituati a vederlo intorno a noi da considerarlo una legge di natura e da stupirci nel vedere qualcosa di diverso, al punto di esserne distratti (pensate a tutta l'attenzione su abbigliamento, famiglia ecc. delle donne di potere). Il 30% Club è una campagna globale che si propone di cambiare la percezione, oltre che la realtà, della presenza femminile nella leadership. Le due vanno di pari passo perché finché le donne sono percepite e si percepiscono come una minoranza nella leadership, sarà ancora più difficile cambiare lo status quo. Finché non cambiamo le nostre aspettative riguardo al genere della leadership (attualmente maschile), la battaglia sarà in salita e tutti i pregiudizi inconsci e gli stereotipi rallenteranno il progresso. E' importante quindi non solo imprimere un'accelerazione alla crescita di donne leader, ma anche cambiare nella testa di tutti (uomini e donne) l'immagine di leader, il modello di leadership e la percentuale di donne che ci si aspetta di vedere in un gruppo di executive. In merito a questa ultima percentuale, dovrebbe essere almeno il 30%. Perché proprio 30% come soglia minima? Naturalmente potremmo dire 50%, ma se teniamo conto di aspetti culturali radicati, nel medio periodo il 50% non è realistico mentre il 30% sembra un obiettivo raggiungibile. Inoltre, si sa che superata la soglia del 30% cambia la percezione e l'auto-percezione di un gruppo che non è più visto né si vede come una minoranza. Questo è importante psicologicamente. Il 30% Club Italia inizia la propria attività il 26 Ottobre per cambiare marcia alla leadership femminile grazie all'aiuto di CEO, presidenti e rettori che credono che la migliore leadership sia quella bilanciata.

Togliamo il freno a mano alla leadership femminile

La leadership femminile progredisce col freno a mano tirato: molta fatica per avanzare lentamente e tanto attrito: si rischia di rovinare la macchina e non ci si diverte. Riassumo la situazione: nel settore privato le donne sono il 38% dei dirigenti e quadri ma solo il 16% dei dirigenti (l'immagine del tetto di cristallo sarà anche trita, ma rende sempre bene). Le donne amministratrici delegate sono il 4% nelle aziende il cui fatturato superi i 200 ML di euro (la percentuale arriva al 10% in quelle sotto i 50 ML). Si stima che le donne in posizioni executive (i primi due livelli di riporto dell’AD) siano circa il 10% ma il dato finora non è stato rilevato in modo sistematico, il che la dice lunga sull'attenzione posta al bilanciamento della leadership. Nel settore pubblico la presenza femminile tra i dirigenti è maggiore rispetto al privato: in Magistratura è il 46%; nei Ministeri è il 36%; in Banca d’Italia è il 22%; nella Sanità è il 18%. Nelle Università le donne sono il 20% dei professori ordinari e il 34% dei professori associati. Se però si sale ai livelli superiori, i numeri diminuiscono anche lì drasticamente.  Considerando che le donne si laureano meglio e prima degli uomini, i dati lasciano un po' perplessi. Siamo di fronte a un giallo appassionante: chi fa fuori le donne? C'è una spiegazione semplice e legata alla biologia (sempre diffidare delle spiegazioni troppo semplici, però). Le donne fanno i figli, dice questa teoria. E quanti? In Italia il tasso di fecondità è circa 1,4. Danno un bel daffare questi bambini, uno pensa, se questo è l'effetto sulle carriere. Infatti non è così: Svezia e Francia, tanto per dirne due, dove ci sono più donne nella leadership hanno un tasso di fecondità 1,8; gli USA un po' più di 2. Ovviamente i bambini sono un carico di lavoro in più per le donne, specie se mancano gli asili nido e i mariti non fanno nulla, ma lasciamo stare le creature (che non si possono difendere). Sappiamo infatti che il problema che rallenta il progresso delle donne nelle organizzazioni, nel XXI secolo, è principalmente culturale (e sappiamo che il tasso di fecondità correla positivamente con la partecipazione alla forza lavoro delle donne, cioè nei paesi dove si fanno più figli le donne lavorano di più). Quello che serve per uscire dall'impasse è un cambio deciso di percezione riguardo al ruolo delle donne nella leadership. Dobbiamo smettere di alzare le spalle quando vediamo solo uomini ai vertici delle organizzazioni. Dobbiamo farci delle domande sui talenti sprecati, sulla  meritocrazia tradita dai pregiudizi inconsci e su cosa questo voglia dire per il Paese, oltre che per le donne. Ha senso che siano meno di una su dieci? Questo fatto riflette le decisioni di acquisto? (No, le donne prendono l'85% delle decisioni d'acquisto). Riflette i talenti? (No, ci sono più laureate donne, anche se le facoltà in cui si laureano spesso non sono quelle che fanno da trampolino). Riflette la necessità di avere gruppi diversi e capaci di innovare? (No, c'è una tonnellata di letteratura che lo dice). Ma se riflette solo il passato, voltiamo lo specchio verso il futuro prima che sia troppo tardi. Il futuro di cui abbiamo urgentemente bisogno ha una leadership bilanciata. Se vi interessa questo argomento, guardate il sito del 30% Club, una campagna globale per raggiungere il 30% di donne nella leadership (primi due riporti del vertice) entro il 2020. Sta arrivando in Italia.  

Meritocrazia della disperazione (ieri come oggi)

The imitation game non è un film per diabetici perché contiene molto zucchero. Non varrebbe la pena di dedicare un post, se la protagonista femminile (praticamente unica donna nel film, a parte le comparse), Joan Clarke, impersonata da Keira Knightley, non mi avesse fatto riflettere sul ruolo delle donne nei team di lavoro. Joan non sarebbe mai entrata nel film e nella storia vera a cui si ispira se non fosse per la meritocrazia. Più precisamente, la meritocrazia della disperazione. Allora, senza rovinarvi il film, provo a spiegare. Alan Turing, giovane genio matematico- un pò Aspeger un pò autistico- sta aiutando il governo britannico a risolvere quello che in codice chiamano enigma, cioè il sistema di crittografia tedesco. Non è una questione di sfida intellettuale, ma di vincere la guerra velocemente risparmiando vite umane, di salvare il mondo dal nazismo e altre cose importanti. Turing ha bisogno di un team che lo aiuti e, quando sono in ballo imprese del genere, non si va per amicizie, si cercano i migliori (sperando che siano pure un pò fortunati). Turing, in stile Google, lancia una sfida: un cruciverba complicatissimo pubblicato sul Times. Chi riesce a farlo in meno di X minuti si metta in contatto con il Governo Britannico. Solo una donna risponde all'appello. Le donne non sono brave enigmiste? Ovviamente no, il problema è un altro, ma proseguo. Joan Clark risponde e viene quindi invitata a fare la selezione. Arriva nell'aula dove ci sono gli altri candiati (IQ medio circa 180,  presumo)  e c'è la scena classica in cui le dicono che la selezione per segretarie è in un altro edificio e non la vogliono far partecipare. Turing interviene, ma non per senso di equità o perchè sia femminista: solo perché vuole il miglior team. Lei,  dopo 5 minuti e qualcosa, consegna la soluzione (Turing stesso ci aveva messo 8 minuti a fare il test). Arruolata. Naturalmente, non è così semplice, perché è una donna,  il team è di uomini e il lavoro maschile. Interessante come Turing, che non mostra fino a quel punto grande capacità di gestire situazioni ambigue, diventi improvvisamente abilissimo. Vuole averla nel team e ci riesce. I punti che voglio fare sono due. Il primo è che in situazioni in cui servono veramente i talenti, le donne hanno un'opportunità. Turing, pur di tenerla nel team, sarebbe disposto perfino a sposarla (vi sembra un piccolo sacrificio sposare una bellissima-intelligentissima? Dipende. Turing è gay.). Il secondo è che lei ha anche una grande intelligenza emotiva. Forse il team non salta per aria solo grazie a lei. Comunque, la sua presenza cambia completamente le relazioni. E' bravissima con la matematica, ma si capisce che c'è qualcosa in più che Joan sta aggiungendo a questo dream-team che lavora giorno e notte, su un problema impossibile, sapendo che ogni ora in più spesa a cercare la soluzione sono centinaia di vite umane perse (no pressure, per capirci). Chi ha studiato la storia della II Guerra Mondiale, sa che va a finire bene (decifrano il codice). Forse il vero salvatore della patria è Joan Clark, non Alan Turing, ma non lo sapremo mai perchè la storia l'hanno scritta gli uomini. Non importa, il messaggio è: la meritocrazia della disperazione (= quando servono i talenti per vincere una guerra) aiuta le donne (e tutti gli outsider). Io vedo una analogia, per fortuna in un contesto meno drammatico, con la situazione attuale. PS Con un gruppo di amici simpatici (brava Liz per aver organizzato!), un aperitivo alcolico a stomaco vuoto e una buona disposizione d'animo, il film fa passare quasi un paio d'ore spensierate, per poi far riflettere duramente negli ultimi minuti sul trattamento riservato alle persone gay fino a qualche decennio fa, e lì c'è poco da spensierarsi. Di questo tema non parlo nel post, ma ovviamente è importante.

Le ragazze devono imparare la nuova lingua franca

Se la nuova lingua franca è la programmazione, le ragazze rischiano di non poter far sentire la propria voce. Ne parla Nitasha Tiku in un articolo uscito oggi sul New York Times (How to get girls into coding). I dati la dicono tutta: l'anno scorso negli US solo il 18,5% dei ragazzi che hanno fatto il test AP (serve per entrare al college) in informatica erano di genere femminile. In tre stati degli US nemmeno una ragazza ha fatto quel test. Nel 2013, non sorprendentemente visiti i dati citati,  le donne erano solo il 14% delle laureate in informatica (più inquetante ancora: nel 1984 erano il 36%).  I risultati si vedono nel mondo del lavoro: Google ha di recente reso noto che solo il 17% dei propri dipendenti con ruoli tecnici è di genere femminile. La partecipazione delle donne a un'importante area STEM (questo acronimo significa Science Technology, Engineering, Maths) è in diminuzione e ha raggiunto livelli preoccupanti. Il danno è doppio: non solo ci sarà poca diversità nella professione se poche donne vi accedono, ma anche le donne perderanno l'opportunità di lavorare in un campo in espensione che offrirà molti posti di lavoro ben retribuiti. Per fare qualcosa, bisogna muoversi su due piani. Uno, molto pratico, consiste nell'esporre alla programmazione e nell'invogliare le ragazze. Se non si viene esposti a qualcosa e non la si conosce, come si fa a sceglierla? E poi deve essere resa interessante e appetibile. Esistono organizzazioni negli US che hanno questo al cuore della propria missione, come Girls who Code. Sarebbe bello che arrivassero anche in Italia. L'altro piano riguarda gli stereotipi e i role-model di genere. Dobbiamo fare attenzione: esistono ancora e le ragazze li respirano nell'aria. Come il fumo passivo, fanno male anche se non auto-provocati e i danni si vedono solo nel medio-lungo periodo quando i giochi sono fatti. L'antidoto è mostrare alle ragazze modelli di donne alternativi. Le  giovani donne  maghette della programmazione (geek, come si dice in gergo) esistono, basta cercarle nei posti giusti, per esempio nelle organizzazioni (presenti anche in Italia) come Girl Geek Dinners e Girls in Tech . Ma queste giovani donne affascinanti  non  ossessionate dall'aspetto fisico e dall'abbigliamento, ma comunque super-cool, non le troviamo nelle pubblicità e nemmeno nelle riviste femminili, se non raramente. Ecco, questo, francamente, è indifendibile e va cambiato.

Lezioni di violoncello per manager

Sol Gabetta è una violoncellista argentina che recentemente, in un'intervista, ha raccontato che da ragazza, per andare a lezione di violoncello da un bravo insegnante a Buenos Aires, percorreva 800 km accompagnata dal padre. Lo dice, ma poi minimizza spiegando che le disanze in Argentina sono maggiori che qua da noi.Insomma, mi ha incuriosita e sono andata a rileggere una sua intervista rilasciata al Corriere Musicale. Nell'intervista dice cose che fanno riflettere e sembrano piene di significato anche al di fuori del mondo musicale. Per esempio, sostiene che durante gli studi «ti insegnano a suonare bene ma sono pochi gli insegnanti che educano a tirar fuori il tuo suono». La metafora non è neanche tanto criptata: pensiamo a quei manager (ma anche mentori, genitori, insegnanti, ecc.) che si concentrano più sul trasferirti quello che hanno appreso e meno sul farti scoprire chi sei, cos'hai di unico e dove puoi arrivare se riesci a esprimerti pienamente. Ovviamente è utilissima anche la prima cosa, ma la seonda è impagabile. In un altro passaggio dell'intervista spiega che il valore della comunicativa sul palcoscenico è un aspetto fondamentale dell’esperienza concertistica. «Certo la partitura va rispettata, ma sul palcoscenico siamo artisti, dobbiamo comunicare. La musica non può limitarsi all’esattezza filologica».  In questo caso, l'affascinante violoncellista invita a non dimenticarci che, sui rispettivi palcoscenici (i nostri sono le organizzazioni), il successo della nostra musica dipende dalla nostra capacità di comunicarla con arte e non solo di eseguirla impeccabilmente.

Il Talento delle Donne intervista Tiziana Bocus

Chi è Tiziana Bocus. Laureata in Economia Aziendale in Bocconi, trascorre circa un anno  di studio e lavoro a New York. Inizia la sua carriera nel mondo della finanza in Euromobiliare per poi passare all’asset management in Primegest ed in DWS  dove ha ricoperto  il ruolo di gestore con sempre maggiori responsabilità fino a dirigere, come Capo degli investimenti,  le attività della Sgr specializzata in investimenti alternativi. Passa poi nel 2009 alla Direzione generale di Deutsche Bank dove è attualmente responsabile delle attività di Advisory e componente del Comitato Investimenti  della banca. Sposata, con una figlia,  ama viaggiare, ha  amici  sparsi in diversi continenti che ama andare a trovare non appena il suo lavoro e i suoi impegni famigliari glielo consentono. Qual'è il tuo talento? Una grande curiosità, entusiasmo e poi determinazione  per gli obiettivi che mi pongo e per  quello che faccio  e forse anche un pizzico d’incoscienza che mi ha portato nella mia vita professionale e personale a non mollare mai. Gli  ostacoli, che alcune volte a molti sembravano insormontabili  si sono rivelati , con l’aiuto spesso di persone che ho incontrato nel mio percorso, un momento di grande crescita e da cui ne sono uscita rafforzata e sono stati sempre  punti di svolta nella mia vita. Definisci il tuo stile di leadership Ci riflettevo proprio in questi giorni e credo abbia come base la capacità di condividere gli  obiettivi e i traguardi da raggiungere , una grande attenzione alla centralità delle persone, una capacità di delegare ma anche di restituire ai collaboratori un feed back positivo o negativo  sull’attività svolta ma anche sul percorso realizzato.  Da ogni sfida bisogna uscire rafforzati come persone e come organizzazione. Inoltre la capacità di fare networking e di collegare persone che non si conoscono ma che hanno elementi in comune perché insieme possano trasformare un sogno in una vittoria. Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale Essere autentiche e sapere  cos'è importante per te, rispettare le persone chiunque esse siano e cosa facciano, essere curiose, coinvolte e quindi creative.  Non fare il contrario. Un consiglio per conciliare lavoro e vita privata Essere molto, molto organizzate, concentrarsi  su quello che si fa e poi ricordarsi che : Leadership at work isn’t just about work. It’s about life (S.Friedman).

Il Talento delle Donne intervista Laura Lungo

Chi è Laura Lungo. Milanese di natura monferrina, nullipara, legale d'impresa da oltre 25 anni, attualmente responsabile dell'ufficio affari legali corporate e societario del Gruppo Sisal, in precedenza ha ricoperto ruoli analoghi in ING Bank, Montedison/Ferruzzi, Aon Nikols. Sporadicamente docente di argomenti di diritto societario in seminari specialistici e master. Collabora con AIGI, associazione dei giuristi d'impresa e con Valore D, associazione tra imprese per la valorizzazione dei talenti femminili in azienda. Appassionata di musica, ex chitarrista classica e insegnante privata (fino a quando decise di unirsi ad una banda punk, ma erano gli anni'80

Il Talento delle Donne intervista Daniela Bellomo

Chi è Daniela Bellomo. E' la fondatrice ed attuale Direttore Generale di TTFactor, la Società di Trasferimento Tecnologico di  IFOM (Fondazione IFOM Istituto FIRC per l’Oncologia Molecolare) e di IEO (Istituto Europeo di Oncologia). Si occupa di valorizzare le invenzioni generate da ricercatori e clinici presso l’industria e la comunità finanziaria con l’obiettivo di trarne prodotti per i pazienti. Laureata in Biologia a Milano, ha conseguito il Dottorato a Londra ed un MBA in Australia. Prima ricercatrice, dal 2001 si occupa di trasferimento tecnologico in Italia e all’estero. Svolge docenze universitarie ed è autrice di numerosi interventi e pubblicazioni sul tema dell’innovazione. È membro del Consiglio di Amministrazione del Parco Tecnologico Padano e di altri Consigli scientifici. Nel 2011 ha vinto il "Premio Rosa Camuna" della Regione Lombardia. Membro dell’ Associazione Donne e Tecnologie. 1. Qual è il tuo talento? Credo la concretezza.  Davanti ad un problema mi piace trovare una soluzione, davanti ad un idea un modo di realizzarla.  2.     Definisci il tuo stile di leadership con tre parole e spiegaci se il fatto di essere donna lo influenza Non ho tre parole purtroppo, ma il mio mantra è “Creare opportunità per le mie persone” (dai collaboratori agli azionisti). L’essere donna mi fa pensare che per opportunità si intendano sia quelle di business sia quelle personali:  di realizzarsi e divertirsi. Niente motiva di più di un ambiente dove si lavora duro e si ride spesso. 3.     Una cosa da fare e una da evitare se una donna vuole avere successo nella vita professionale Da fare: Coltivare i rapporti di lavoro, soprattutto con quelli più bravi di te. Si impara di più e più in fretta, si crea network e se si è bravi, sentirselo dire da chi si ammira vale molto di più Da non fare: Pensare che un rifiuto sia personale. It’s only business. 4.     Un consiglio per conciliare lavoro e vita personale Quando esagero con il lavoro penso sempre a cosa scriverebbero sulla mia lapide:  “Qui giace DB. Non saltava una riunione”. Aiuta a ritrovare prospettiva